Advogado especialista em Direito do Trabalho explica os limites do acompanhamento e os cuidados que devem ser observados por empregadores e empregados

O crescimento do trabalho remoto no Brasil trouxe novas formas de acompanhar a produtividade dos colaboradores, mas também levantou dúvidas sobre até que ponto a empresa pode fiscalizar o trabalho em casa sem violar a privacidade do funcionário. Uma pesquisa da consultoria IDC Brasil aponta que 46% das empresas já utilizam algum tipo de tecnologia para monitorar equipes em home office, incluindo softwares de ponto eletrônico, análise de tempo de conexão e relatórios de atividades. Para esclarecer essas questões, a reportagem conversou com o advogado Cláudio Dalcir, especialista em Direito do Trabalho, que detalha como empregadores e empregados podem agir dentro da lei.

O tema ganhou repercussão, quando o Itaú Unibanco confirmou a demissão de cerca de mil funcionários após monitoramento digital de produtividade em regime remoto e híbrido. O banco utilizou métricas como tempo de inatividade no computador, número de cliques e registros de uso do sistema corporativo. Em alguns casos, a baixa atividade digital foi considerada incompatível com a jornada contratada.

O episódio gerou debates sobre a transparência e os limites legais do monitoramento no home office. Questões como quais métricas podem ser usadas, a comunicação clara aos funcionários e os riscos de ações judiciais passaram a ser alvo de atenção de empregadores e trabalhadores. Diante desse cenário, conhecer os direitos e deveres previstos na legislação trabalhista se tornou essencial para evitar conflitos e proteger tanto empresas quanto colaboradores.

O caso recente do Itaú reacendeu a discussão sobre monitoramento no home office. Até onde as empresas podem ir nesse tipo de controle?

As empresas possuem o direito de fiscalizar o trabalho e monitorar o trabalhador remoto, afinal, a relação de emprego continua a mesma, ainda que o funcionário esteja em casa. Porém, o poder de controle do empregador não é absoluto e encontra barreiras na intimidade e na privacidade do trabalhador. O monitoramento deve se restringir ao horário pactuado de trabalho, as atividades de trabalho e aos resultados do trabalho. Mas não que acontece dentro do ambiente doméstico do trabalhador.

Quais ferramentas de acompanhamento são consideradas aceitáveis sem configurar invasão de privacidade?

As ferramentas aceitáveis são aquelas que focam na produtividade, no desenvolvimento e no resultado do trabalho, sem invadir a intimidade do trabalhador. Isso incluis softwares de gestão, sistemas de controles de jornadas, dentre outros.

Que cuidados os empregadores devem ter ao adotar métricas de produtividade para evitar abusos ou processos trabalhistas?

O empregador deve ser 100% claro, transparente e o ideal é que as regras de monitoramento sejam estabelecidas por escrito no contrato de trabalho ou em um termo aditivo ao contrato de trabalho para que o empregado saiba exatamente como está sendo monitorado.
A clareza e o respeito a privacidade são a chave para evitar problemas futuros para ambas as partes, empregado e empregador.

Como o trabalhador pode agir caso se sinta prejudicado ou injustiçado por um sistema de monitoramento remoto?

Se o trabalhador se sentir prejudicado, o primeiro passo é tentar uma solução interna. Ele pode conversar com seu gestor direto, com o setor de Recursos Humanos (RH) ou utilizar os canais de compliance ou ouvidoria da empresa, caso existam. É sempre mais rápido e eficaz resolver o problema dentro da própria organização, de forma amigável. Se a situação persistir e o trabalhador sentir que seus direitos estão sendo violados, ele pode buscar orientação com um advogado especialista em direito do trabalho.