Bem-estar, reconhecimento e desenvolvimento ganham espaço nas decisões profissionais e desafiam empresas a conciliar novas expectativas com produtividade e responsabilidade

A relação dos jovens com o trabalho está mudando. Pesquisa da Deloitte com 804 brasileiros, sendo 501 da Geração Z, mostra que apenas 6% dos entrevistados dessa geração apontam chegar a um cargo de liderança como principal objetivo profissional, embora 69% demonstrem interesse em liderar em algum momento da carreira. Bem-estar, estabilidade e desenvolvimento profissional passaram a pesar nas decisões, enquanto 69% citam longas jornadas entre os fatores de estresse relacionados ao trabalho e 57% mencionam a falta de reconhecimento. Diante desse cenário, cresce o debate sobre quem precisa se adaptar mais às novas relações profissionais: as empresas ou os próprios jovens.Para a Consultora de Recursos Humanos e Psicóloga Viviane Peba, compreender esse cenário passa por analisar tanto as novas expectativas profissionais quanto os modelos de liderança ainda utilizados pelas organizações. “Existe, sim, uma mudança na relação com o trabalho. A Geração Z tende a questionar práticas que durante muito tempo foram consideradas normais nas empresas, como jornadas excessivas, pouca abertura para diálogo e a ideia de que o profissional precisa sacrificar a vida pessoal para demonstrar comprometimento. Isso não significa falta de ambição. Muitos desses jovens querem crescer, aprender e construir uma carreira, mas também querem entender o propósito do que fazem, receber feedback e perceber possibilidades reais de desenvolvimento”, analisa a especialista.Diferentes aspectos do ambiente profissional podem pesar na decisão dos jovens de permanecer ou buscar novas oportunidades no mercado. “É difícil apontar um único fator, porque normalmente a decisão de sair é resultado de uma combinação deles. Salário continua sendo importante, mas reconhecimento não significa apenas remuneração. Passa também por receber feedback, perceber oportunidades de crescimento, ter clareza sobre o que a empresa espera e sentir que o trabalho realizado é valorizado. A relação com a liderança tem um peso importante nesse processo. Outro ponto é que esses profissionais parecem menos dispostos a permanecer por muito tempo em um ambiente que consideram incompatível com seus objetivos ou valores apenas para manter estabilidade”, explica Viviane.As novas expectativas, no entanto, não eliminam a necessidade de metas, produtividade, hierarquia e responsabilidade no ambiente profissional. O desafio está em conciliar essas exigências com mudanças na forma de gerir pessoas. “Adaptar-se não significa reduzir a cobrança ou deixar de estabelecer metas. Significa mudar a maneira de conduzir as pessoas. É possível ter metas exigentes e, ao mesmo tempo, explicar prioridades, estabelecer responsabilidades claras, oferecer feedback frequente e mostrar ao profissional como seu trabalho contribui para os resultados da empresa. Quando as pessoas entendem o que se espera delas e recebem orientação para evoluir, a cobrança tende a ser percebida de maneira diferente. A liderança também precisa encontrar equilíbrio entre escuta e responsabilização. Flexibilidade não pode ser confundida com ausência de regras, assim como hierarquia não precisa significar uma relação distante ou autoritária”, destaca a profissional de Recursos Humanos.A convivência entre profissionais de diferentes idades acrescenta outra questão a esse cenário: administrar expectativas e experiências distintas sem comprometer o clima organizacional ou os resultados da equipe. “O papel da liderança é transformar essas diferenças em complementaridade. Isso passa por estabelecer regras e objetivos comuns, criar espaço para troca de conhecimento e avaliar cada profissional pela sua postura e pelas suas entregas, e não pela geração à qual pertence. Quando há clareza sobre responsabilidades e respeito às diferentes formas de trabalhar, a diversidade geracional pode deixar de ser um problema e se tornar uma vantagem para a equipe”, finaliza Viviane Peba.