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Vacina da Covid-19 nas empresas: preocupações vão além da aprovação

A vacina contra a Covid-19 é uma necessidade que promete uma retomada rápida da economia. Notícia importante em relação ao tema para empresas é que aprovado pela Câmara dos Deputados o projeto de lei que autoriza as empresas privadas adquirirem a vacina para imunizar seus funcionários de forma gratuita.

O Projeto ainda não tem validade, precisando passar por validação no Senado Federal e da presidência da República. Segundo o que se tem até o momento, para que a compra seja realizada são necessárias seguir algumas regras:

• Doar ao SUS a mesma quantidade que será utilizada na empresa;

• A aplicação será gratuita e exclusiva de seus empregados e outros prestadores de serviço, como estagiários, autônomos e terceirizados;

• Também poderá ser vacinada a família dos empregados;

• A vacina deve ser autorizada por autoridades sanitárias estrangeiras reconhecidas e certificadas pela Organização Mundial da Saúde (OMS).

Cuidados nas empresas

Independentemente da análise de que essa matéria seja acertada ou não, fato é que muitas empresas já pensam nessa solução, contudo é preciso cuidado. “Ponto relevante é que apenas a vacinação ainda não acabará com os problemas para as empresas. Mesmo vacinando seus colaboradores, os cuidados se manterão, lembrando que existe uma janela imunológica e que as regras de Saúde e Segurança do Trabalho deverão ser mantidas em uma possível retomada”, explica Tatiana Gonçalves, sócia da Moema Medicina do Trabalho.

Ainda segundo Tatiana Gonçalves, não basta apenas as empresas adquirirem as vacinas, também serão necessários cuidados para que a vacinação ocorra de forma efetiva e segura, sendo necessário todo um acompanhamento profissional.

Caso de recusa

Outra questão relevante é que, por incrível que pareça, ainda se observa muitas pessoas que se negam a tomar essa vacina, por diversos motivos. Este ponto envolve uma questão trabalhista, conforme explica o sócio da Boaventura Ribeiro Advogados, Mourival Boaventura Ribeiro.

No ano passado o Supremo Tribunal Federal ao julgar ações apresentadas por partidos políticos nas quais se discutia a obrigatoriedade de vacinação contra a COVID decidiu que o Estado pode sim determinar a obrigatoriedade e impor restrições aqueles que recusarem a imunização. O resultado deste julgamento dá espaço a que o empregador venha a impor ao empregado a obrigação de se vacinar – avalia Mourival Ribeiro.
Nesse sentido a Lei 14.019/2020, estabelece que as empresas devem fornecer a máscara ao trabalhador e outros equipamentos de proteção individual. “Pois bem, se a vacina tem por finalidade imunizar os profissionais, não faz sentido que determinado colaborador recuse tal imunização e coloque em risco a saúde dos demais colegas de trabalho, nomeadamente porque, é obrigação daquela propiciar condições de trabalho seguro”, complementa o sócio da Boaventura Ribeiro Advogados.

Segunda análise de especialista o descumprimento destas normas é sim, passível de punição que poder ir desde advertência disciplinar até rescisão motivada do contrato de trabalho.
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Ana Cristina Campelo | Seus Direitos Diário do Rio Notícias Notícias do Jornal

O assédio moral no trabalho

O assédio moral é a  exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras. O assédio moral acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador.  A vítima é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada diante dos colegas de trabalho. Decorre da dominação psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima que é ferida em seu amor próprio, sente-se atingida em sua dignidade e sente a perda súbita da autoconfiança. É um traumatismo que pode gerar uma depressão por esgotamento e doenças psicossomáticas.

O trabalhador(a) por provas , documental, testemunhal e até mesmo filmagem  pode demonstrar a configuração da ameaçava que estava submetido e a cobrança sob permanente tensão, inclusive com a ameaça da possibilidade de o empregado(a) não produtivo ser dispensado, por óbvio trata-se de conduta que possa ter reduzido a auto confiança e equilíbrio emocional do empregado (a).

Na lição do jurista Ihering: “ A pessoa tanto pode ser lesada no que tem, como no que é” .  E que se tenha um direito à liberdade ninguém o pode contestar, como contestar não se pode, ainda, que se tenha um direito a sentimentos afetivos, a ninguém se recusa o direito à vida, à honra, à dignidade, a tudo isso enfim, que, sem possuir valor de troca da economia política, nem por isso  deixa de constituir em bem valioso para a humanidade inteira.

A nossa Constituição explicita a reparabilidade dos danos morais como integrante dos direitos fundamentais do homem, destacando como princípio a defesa da dignidade. Evidente que a conduta nociva do empregador, consiste em lesão à garantia constitucional individual, causando um dano moral com efeitos no ser humano, causando-lhe uma dor, uma impotência,  porque necessita do emprego, uma tristeza ou qualquer outro sentimento capaz de lhe afetar o lado psicológico.

A conduta reprovável pode atingir um trabalhador específico ou mesmo um grupo de empregados e ser exercida por superior hierárquico, colega do mesmo nível ou por subordinado contra chefe. Em alguns casos, colegas que não praticavam assédio passam a dar eco aos abusos, seja porque encontram amparo para o agir anti-ético que também lhes era latente, seja porque se vêem na obrigação de chancelar o ilícito por medo de também terem prejuízos no emprego.

Os danos morais atingem a esfera intima e valorativa do lesado; causam danos na esfera da personalidade. Indenizam-se as dores, os sofrimentos, os vexames, os constrangimentos, sofridos por alguém em função de agressão. Impossível mensurar a dor e aquilatar-se um valor pecuniário para o sentimento vulnerado.

Infelizmente, o Poder Judiciário ainda não tem sido sensível na avaliação de atos caracterizadores de assédio moral nem sempre facilmente visíveis e comprováveis. Trabalhadores assediados não têm conseguido amplo respaldo judicial aos seus pleitos de reconhecimento do seu direito de indenização dos danos morais e materiais que advêm das condutas reprováveis a que são submetidos no ambiente laboral.

Cabe ao trabalhador se conscientizar dessa grave dano praticado por quem é o “mais forte” nesta relação inigualável, e persistir em ajuizar as ações pertinentes para que estes comportamentos sejainibido até seu completo extermínio.

Ana Cristina Campelo
Advogada e jornalista 
anacristina.campelo@jornaldr1.com.br

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Ana Cristina Campelo | Seus Direitos Colunas Diário do Rio Notícias do Jornal

O que é feito para garantir os direitos das mulheres?

A legislação trabalhista ampara a mulher em diversos dispositivos, para que elas possam melhor reivindicar e exercer seus direitos. Quais são:

A Constituição determina que: “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. A legislação protege as atividades insalubres determinando exames locais e a verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias.

Não é considerada falta ao serviço, a ausência da funcionária durante o licenciamento compulsório por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade, custeado pelo INSS.

Serão considerados dano patrimonial, digno de reparação, crimes contra a honra, imagem, intimidade, liberdade, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física, que são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

É proibido publicar anúncio de emprego com referência ao sexo, idade, cor ou situação familiar. Em razão das mesmas condições, é proibido também recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho; estipular remuneração, exigir formação profissional e/ou promover oportunidades de ascensão profissional; impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas. É vetado ainda exigir atestado ou exame para comprovação de esterilidade ou gravidez e realizar revistas íntimas nas empregadas.

Quanto ao trabalho noturno, este terá salário superior, sendo acrescido do adicional de 20%, no mínimo. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. E a confirmação do estado de gravidez no curso do contrato de trabalho garante à empregada a estabilidade provisória, aplicando-se também ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória.

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. E os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um, mediante atestado. À empregada que adotar ou obtiver guarda para fins de adoção também será concedida licença-maternidade, mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante. Sem prejuízo de sua remuneração, gestante deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres em qualquer grau e quando apresentar atestado de saúde durante a lactação.

O Brasil é signatário de aceite expresso em Convenções Internacionais que determina todo este cuidado acima descrito. O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades destinadas à assistência à infância manterão e/ou subvencionarão escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas. Já o Ministro do Trabalho conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, haverá além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor da empregada, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

O Banco Mundial afirma que cerca de 2,7 bilhões de mulheres enfrentam ao menos um tipo de restrição legal baseada em gênero. Além disso, estima-se que exista perda de 15% nas economias dos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), por conta do prejuízo causado por tais desigualdades de gênero. Fique de olho!

Ana Cristina Campelo
Advogada e jornalista
(anacristina.campelo@jornaldr1.com.br)

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Ana Cristina Campelo | Seus Direitos Diário do Rio

Meio ambiente do trabalho

O Meio Ambiente do Trabalho é constituído pelo ambiente local, no qual as pessoas desenvolvem as suas atividades, remuneradas ou não, “cujo equilíbrio está baseado na  salubridade do meio e na ausência de  agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores” (FIORILLO, 2003). As leis de proteção ao Meio Ambiente do Trabalho são indicadas para a proteção do empregado, que deverá/poderá participar também do controle e da fiscalização dos produtos perigosos, cabendo ao SUS fornecer a proteção necessária para reduzir os riscos inerentes através das normas rígidas de segurança, higiene e saúde.

Esse amparo constitucional diz que o empregado tem de exercer seu ofício em local de trabalho moral e legal, e o SUS tem que colaborar na proteção do meio ambiente, visando à melhoria de sua condição social e a redução dos riscos, por meio de normas de saúde, higiene e segurança e o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas . A CLT regula a segurança do trabalhador, destacando que cabe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.

Nos dias de hoje, aumenta a deteriorização insensata ao meio ambiente, atingindo a qualidade de vida das pessoas e causando riscos a todos — homens, mulheres, crianças animais, natureza, etc.

O  meio  ambiente do trabalho está inserido em um mercado financeiro e econômico que tem como objetivo a obtenção de taxas de produtividade, lucro pelo lucro, não importando que a dignidade da pessoa humana do trabalhador seja abusivamente aviltada.

O equilíbrio do Meio Ambiente do Trabalho está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometem a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos, etc.).

O meio ambiente laboral é o lugar onde  passamos grande parcela de tempo de nossas vidas e precisa ser saudável, ser beneficio, ser positivo, ser leve. Os efeitos das atividades desenvolvidas ultrapassam o círculo do trabalho, atingindo diretamente a vida pessoal, social, familiar, a saúde, o psicológico de todos e a qualidade de vida do trabalhadores.

Assim, é absolutamente necessário dar  importância e garantir condições mínimas de dignidade para o bom desempenho do trabalho, para ser desenvolvido de forma humana, limpa, digna, correta e salubre.

“Percebe-se que o conceito de meio ambiente do trabalho, excede os limites estático do espaço geográfico interno do local destinado à execução das tarefas, alcança também o local da residência do trabalhador e o meio ambiente urbano”, cita Júlio César de Sá da Rocha.

“O meio ambiente do trabalho se caracteriza com a soma das influências que afetam diretamente o ser humano, desempenhando aspecto chave na prestação e performance do trabalho. Pode-se, simbolicamente, afirmar que o meio ambiente de trabalho constitui o plano de fundo das complexas relações biológicas, psicológicas e sociais a que o trabalhador está submetido”, completa.

Os impactos negativos causados pelo labor em condições degradantes e insalubres afetam a vida do trabalhador e, por consequência, o convívio familiar. Influencia toda a sociedade, ocasionando problemas das mais variadas ordens. E a proteção ao meio ambiente do trabalho tem por motivo precípuo proteger o trabalhador e sua saúde física, mental e espiritual, garantindo seu desenvolvimento enquanto pessoa humana, amparado pelo valor social do trabalho, propiciando-lhe meios dignos para o bom desempenho de suas funções.

O meio ambiente foi definido pela Lei nº 6.938/91, artigo 3º, inciso I, que instituiu a Política Nacional do Meio Ambiente, ao qual prescreve como “o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas”. O trabalho humano foi elevado ao alto nível de proteção que prioriza o ser humano, ou seja, o homem não é uma máquina de trabalho, não foi feito para o trabalho, mas o trabalho foi criado para a satisfação humana.

As condições laborais influenciam na qualidade de vida do trabalhador e está diretamente relacionada à sua saúde, pois é no ambiente laboral que passa a maioria do tempo de sua existência e, por causa disso, é necessário dispor de um sistema constitucional que garanta seus direitos.

O dano ambiental é um problema que atinge toda a sociedade, é uma lesão que alcança os seres humanos indistintamente e na sua totalidade. O meio ambiente do trabalho saudável é  direito fundamental do trabalhador. Fique de olho!

Ana Cristina Campelo, advogada e jornalista

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Economia Rio

ASSERJ promove curso para geração de empregos

Capacitação oferecida pela Associação de Supermercados do Estado do Rio – ASSERJ, em parceria com a UFRJ, não exige formação superior. Com aulas 100% online e ao vivo, curso de extensão é focado na gestão de supermercados com método desenvolvido em Harvard.
Aprender na prática, com aulas dinâmicas e experiências de situações do cotidiano dos supermercados é o objetivo do curso online de extensão Gestão Estratégica de Supermercados que inicia em 02 de fevereiro.

O curso é realizado pela Associação de Supermercados do Estado do Rio de Janeiro (ASSERJ), em parceria com o Instituto Coppead de Administração da Universidade Federal do Rio de Janeiro, escola de negócios reconhecida globalmente pela sua excelência.

São aplicados métodos ativos de aprendizagem, desenvolvidos em Harvard, e utilizados por business schools de todo o mundo. São discutidos problemas vivenciados por empresas muitas vezes reais, debatendo lentes teóricas, práticas e especificidades relacionadas aos supermercados. Os materiais são disponibilizados antecipadamente, na plataforma digital de acesso exclusivo da turma.

Com aulas 100% online e ao vivo, o curso de extensão é focado na gestão de supermercados e não exige formação superior. Os alunos, de qualquer lugar do mundo, vão ter acesso a um conteúdo inovador, visando a capacitação para uma gestão mais assertiva. São dois encontros por semana, às terças e quintas-feiras, com 3 horas de duração cada encontro.

A capacitação visa atender a demanda de profissionais que enxergam o crescimento do setor que projeta, para 2021, a abertura de pelo menos 30 novas lojas no estado do Rio de Janeiro e o crescimento das vendas em mais de 4,5%. O aumento se deve ao período da quarentena, em que os supermercados, como serviços essenciais, tiveram grande procura pela população.

No último ano, as redes associadas da ASSERJ tiveram um crescimento nas vendas de mais de 3,98% comparado ao ano de 2019. O setor supermercadista foi um dos que mais contratou em 2020, tanto por empregos fixos quanto por temporários, totalizando mais de 3.800 oportunidade de emprego no estado, somente no ano passado.

Para o presidente da ASSERJ, Fábio Queiróz, o consumidor está cada vez mais exigente e os interessados no curso terão a oportunidade de aprender como lidar com esse novo perfil, além de crescer na carreira. “As empresas precisam estar cada vez mais preparadas. O consumidor de hoje quer um atendimento diferenciado. Com o crescimento do setor e a possibilidade de novas vagas é fundamental a capacitação que vai tratar as dores desse segmento tão importante para a população e a economia”, garante Fábio Queiróz.

As inscrições estão abertas para o curso Gestão Estratégica de Supermercados no site:

https://asserj.com.br/ideia/gestao-estrategica-de-supermercados/

GESTÃO ESTRATÉGICA DE SUPERMERCADOS – COPPEAD E ASSERJ

Programa Avançado para Executivos de Supermercados

Início: 02 de Fevereiro de 2021

Carga Horária: 90 horas de curso, com aulas 100% online e ao vivo, duas vezes por semana.

Vagas limitadas! Associado ASSERJ tem 15% de desconto.

Sobre a ASSERJ

Criada em 1969, a Associação de Supermercados do Estado do Rio de Janeiro tem como objetivo unir, servir e representar o segmento supermercadista nos cenários político, econômico e social, promovendo a interação entre os players e o desenvolvimento da qualidade da gestão. Hoje comandada pelo executivo Fábio Queiróz, eleito presidente em 2015, a ASSERJ representa os interesses de 300 grupos supermercadistas do Estado do Rio de Janeiro e oferece a seus associados diversos benefícios, como cursos de aperfeiçoamento, palestras, consultoria e assessoria na área jurídica. https://asserj.com.br
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Brasil Saúde

Empregados que se recusarem a tomar vacina podem ser demitidos por justa causa, alerta especialista.

 

Após a Anvisa confirmar a aprovação para uso emergencial das vacinas CoronaVac e AstraZeneca neste domingo (17), começa nesta semana o início oficial da campanha de imunização do governo federal contra a Covid-19.

Em meio a uma onda negacionista no Brasil em relação às vacinas, os brasileiros não podem ser obrigados a participar da campanha de imunização, mas o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que os cidadãos que recusarem a vacina estarão sujeitos a sanções previstas em lei, como multas e impedimentos de frequentar determinados lugares.

No âmbito da justiça trabalhista, o empregado que se recusar a tomar a vacina pode ser demitido por justa causa, já que estará trazendo riscos sanitários para os colegas. De acordo com o advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho, Rafael Camargo Felisbino, a empresa pode demitir o funcionário em questão, mas é recomendável que haja uma tentativa de conversa antes de medidas mais definitivas.

“É possível dispensar a pessoa que se recusa a se vacinar por justa causa, já que é obrigação da empresa zelar pelo meio ambiente e pela saúde de seus empregados. A pessoa que se recusa a tomar a vacina coloca a saúde de todos os colegas em risco. Entretanto, é recomendável que a justa causa seja precedida de uma advertência ou suspensão, ainda mais se esta for a primeira recusa e o empregado em questão tiver um histórico bom na empresa”, explica.

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Ana Cristina Campelo | Seus Direitos Colunas

Justa causa no empregador

Patrão e empregado. Ambos têm igualmente direitos e deveres. Ambos têm responsabilidades. E ambos têm papéis diferentes em uma relação que não tem prazo para acabar e que se espera seja harmônica e civilizada.

Porém há empregadores que se utilizando do seu poder potestativo – de mando – abusam do direito que possuem, de determinar providências e “passam do ponto”, nas ordens, na maneira com que se dirigem aos subordinados e extrapolam o bom senso do poder de mando e gestão.

E o que o empregado pode, impotente e achando-se o inferior nesta relação, fazer? Rescisão indireta do contrato de trabalho, ou como é conhecida, justa causa no empregador.

O motivo mais comum para a rescisão indireta do contrato de trabalho é a falta de recolhimentos das verbas próprias do contrato de trabalho, costumeiramente, os recolhimentos previdenciários e do FGTS.

A exigência de serviços superiores às forças do empregado, não só a força física, mas a intelectual também é motivo para a aplicação da justa causa no empregador. Como exemplo dos esforços físicos pode ser a exigência de que o empregado remova objeto com peso acima de 60kg sem ajuda de aparelho mecânico (artigo 198 da CLT). Quanto à força intelectual, a exigência de que o empregado elabore grande número de textos em espaço de tempo pequeno, o que será impossível sua realização.

A exigência de realização de serviços que são proibidos por lei, também é procedimento errado, como, por exemplo o trabalho do menor em local perigoso, insalubre ou em horário noturno, transportar substância ilícita ou também executar, por ordem do empregador, uma tarefa lesiva ao patrimônio ou à moral de alguém.

A exigência de serviços contrários aos bons costumes também enseja a rescisão indireta, sendo um pouco mais difícil de precisar, pois é necessário adotar o princípio do bom senso, do comportamento respeitoso normalmente aceito pelas pessoas e a sociedade em geral, para definir quando não é. Como um exemplo, pode-se dizer quanto o empregador orienta seu funcionário (a) a manter um relacionamento com um cliente importante para o estabelecimento.

A exigência de serviços alheios ao contrato, – muito comum – quando o empregado recebe ordens para executar tarefas para as quais não foi contratado, como determinar que o porteiro deva pintar as paredes da casa do síndico, ou que um professor exerça a função de motorista ou a costureira faça a limpeza semanal na casa do patrão.

Quando o empregado é tratado com rigor excessivo, que é quando acontece uma perseguição contra o empregado, passando a tratá-lo de forma diferente da que trata os demais e aplicando punições exageradas, desnecessárias e sem sentido. Há casos de inclusive o comportamento configurar assédio moral ou sexual.

Perigo evidente de mal considerável também dá motivo e ocorre quando o empregado é exposto a situações perigosas não característica das atividades para o (a) qual foi contratado, como por exemplo, obrigar o empregado a trabalhar “em altura ou obras em construção sem o fornecimento de equipamentos de proteção adequados”..

Ato lesivo da honra e boa fama pode ser não só contra o empregado, mas também contra pessoas da sua família. Honra englobando a reputação e dignidade do empregado. Boa fama no tocante a pessoa perante a sociedade em que vive. A ofensa física, quando praticada pelo empregador, enseja a justa causa no patrão, desde que não seja em legítima defesa.

A redução do trabalho afetando o salário, por exemplo, quando o empregado trabalha por produção ou por quantidade que produz e tem o seu trabalho reduzido, diminuindo o valor do salário que recebe, por perseguição, também é motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Acontecendo uma das hipóteses acima descritas, o empregado deverá comunicar a justa causa no empregador, de preferência através de telegrama, com aviso de recebimento, e posteriormente com uma ação judicial, dizendo que não quer mais trabalhar para ele, requerendo o reconhecimento da rescisão indireta, bem como o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas e, em muitas ocasiões, dependendo do motivo, caberá ainda uma ação de indenização por danos morais.

Na dispensa indireta, ou justa causa no empregador, o empregado tem direito a receber as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justo motivo, ou seja, aviso prévio, férias, décimo terceiro salário, saldo de salário, multa de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e seguro desemprego.

Para a ação judicial, o empregado deve ter todos os documentos que possam ser utilizados como prova – salvo os obtidos de forma ilícita – e também testemunhas que possam confirmar suas alegações em Juízo.

A simples falta de recolhimento do FGTS não é grave suficiente para motivar a rescisão indireta. O mesmo ocorre com as férias. Mas o não pagamento das férias e o não recolhimento do fundo de garantia em conjunto já são motivos ensejadores da justa causa no empregador. Não pagar as férias, ou ficar sem motivo razoável, por três meses sem efetuar o pagamento dos salários, também é passível deste proce

ANA CRISTINA CAMPELO

Advogada e jornalista / MTb 38578RJ

anacristina.campelo@diariodorio.com.br

 

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Notícias do Jornal

Reinventar-se no trabalho é a palavra de ordem contra a crise

O mundo enfrenta uma pandemia, que está impactando direta e, indiretamente, o mercado de trabalho. Em meios às incertezas econômicas e sociais que o Brasil está vivendo, o medo de perder o emprego é uma delas. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) anunciou que a atual crise poderia deixar mais de 25 milhões de pessoas desempregadas em todo o mundo.

“O medo é um ponto de interrogação na nossa vida. Está ligado ao desconhecido. O que vai ser de mim? O que vai acontecer?”, sentencia o empreendedor e escritor do livro “Coragem para Vencer”, Fabiano Barcellos. Ele largou a medicina para trabalhar com marketing de relacionamento e vendas online e hoje é referência no mundo do empreendedorismo. Aqui,  Fabiano mostra algumas estratégias para diminuir as chances de perder seu emprego ou o medo de ficar desempregado.

1 – Seja proativo no trabalho. A pessoa precisa se manter acima da linha da média.

2 – Aumente seus relacionamentos. Não é ser puxa-saco. Conheça, converse com as pessoas. Se você está no cargo de chefia, coordenador, não dê apenas ordens, converse, pergunte da vida da pessoa com quem trabalha. Inclusive, isso aumenta a empatia das pessoas em relação a você.

3 – Esteja sempre atualizado, conheça as tendências de sua área, estude os melhores cases. Surpreenda positivamente. Se você está numa reunião, discussão ou negociação, por exemplo, tente surpreender positivamente. Ninguém está esperando que você faça aquilo, mas você foi lá e fez!

4 – Não procrastine nenhuma tarefa. Procrastinar não é uma palavra errada, mas priorize procrastinar as coisas certas. Saiba o que é urgente e o que é importante.

5 – Entregue as metas antes do prazo. Isso é uma atitude que pode fazer você se tornar indispensável.

6 – Seja pontual, poucos brasileiros são.

7 – Geralmente, o brasileiro espera as coisas acontecerem para depois ver o que fazer, tentar se organizar. E é justamente o contrário. A pessoa precisa se preparar, estar bem estruturado. Ter um plano B, porque caso isso realmente aconteça, ela já tem o que fazer.

8 – É Importante se perguntar: “O que além do que eu faço, eu curto fazer?” Comece a fazer em paralelo.

9 – Organize a vida antes de alguma situação acontecer. Não tenha apenas uma fonte de renda. Diversifique seus investimentos.

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Brasil Destaque

Como fica o período de férias em caso de suspensão de trabalho na pandemia

Este ano vem sendo atípico e o resultado desse chamado ‘novo normal’ é que os impactos são sentidos nos mais variados pontos relacionados ao contrato de trabalho. Assim, uma dúvida que fica é: como será as férias para quem teve redução ou suspensão da jornada de trabalho?

Em relação a esse ponto, é importante entender que o direito às férias é adquirido a partir da soma de doze meses de trabalho pelo empregado. Assim, no caso de redução de jornada, não se tem o que contestar, o período segue normalmente neste ano. O ponto que pode ser discutido é sobre a soma do período para aquisição das férias quando o contrato de trabalho esteve suspenso.

Infelizmente não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o cômputo do período ao qual o contrato de trabalho esteve suspenso. Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar as férias sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Assim, se o contrato estava suspenso e as férias têm o cunho de descanso, o empregado não estava trabalhando e nem à disposição da empresa, não parece razoável a contagem desse tempo para fins de período aquisitivo de férias, explica o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil (www.confirp.com), Richard Domingos.

Contudo, ele explica que, como não há definições claras, alguns especialistas defendem a contagem desse período na contagem das férias e outros já se posicionam pela não contagem.

Há uma terceira linha que alguns especialistas defendem, que o período suspenso não deve ser considerado como período aquisitivo e reforçam que a empresa deve pagar as férias desse período de forma proporcional dentro do prazo estabelecido na legislação para evitar a dobra (a empresa pode incorrer na penalidade de pagar o dobro das férias quando paga em atraso).

Assim, se um empregado ficou suspenso 180 dias, logo teria que receber 15 dias de férias e não 30, e essas férias devem ser pagas e aproveitadas até o 11º mês de completado os 12 meses de contrato (sem a interrupção da suspensão).

Infelizmente, em muitos casos, apenas o judiciário dirá quem está certo. Nosso direcionamento para nossos clientes é que, em relação a esse tema, a forma da empresa não ter nenhum questionamento sobre o assunto é computar o período suspenso como período aquisitivo, não alterando a programação de férias do trabalhador, explica Richard Domingos.

Como se pode observar,  o campo é bastante abrangente e o tema é bastante fértil. Embora muitos especialistas se posicionam de forma conservadora e a favor de que a empresa tenha que pagar toda a conta, muitos outros defendem o lado oposto. O ponto é que a insegurança jurídica e falta de clareza na legislação causam esse tipo de discussão. Por falta de um posicionamento pontual por parte do poder executivo e legislativo, caberá ao judiciário a decisão final sobre a questão.

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Destaque Economia

Bolsonaro prorroga novamente programa de redução de salários e jornada

O presidente Jair Bolsonaro editou um novo decreto na segunda-feira (24) à tarde para prorrogar mais uma vez os prazos da redução de jornada e de salário e da suspensão do contrato de trabalho para os trabalhadores afetados pela pandemia de covid-19. A medida será publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU), segundo informou a Secretaria-Geral da Presidência da República. Em julho, um decreto anterior estendia o programa de 90 para 120 dias, agora esse prazo será de 180 dias.

“Acabei de assinar um decreto prorrogando por dois meses um grande acordo, onde o governo entra com parte do recurso, de modo que nós venhamos a preservar 10 milhões de empregos no Brasil”, afirmou Bolsonaro em vídeo publicado nas redes sociais. Na gravação, ele aparece ao lado do ministro Paulo Guedes e do secretário especial de Previdência e Trabalho, Bruno Bianco.

A proposta altera os períodos máximos de realização dos acordos para redução proporcional de jornada e de salário, suspensão temporária de contrato de trabalho e pagamento do benefício emergencial em razão da realização desses acordos.

Como funciona
Pago aos trabalhadores que aderem aos acordos, o Benefício Emergencial (BEm) equivale a uma porcentagem do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse demitido.

No caso de redução de jornada e salário em 25%, 50% ou 70%, o governo paga um benefício emergencial ao trabalhador para repor parte da redução salarial. As empresas podem optar ainda por pagar mais uma ajuda compensatória mensal a seus funcionários que tiveram o salário reduzido.

O benefício é calculado aplicando-se o percentual de redução do salário a que o trabalhador teria direito se fosse demitido e requeresse o seguro-desemprego. Se o trabalhador tiver jornada e salário reduzidos em 50%, seu benefício corresponderá a 50% do valor do seguro desemprego ao que teria direito, se tivesse sido dispensado. No total, o benefício pago pode chegar até a R$ 1.813,03 por mês.

No caso de suspensão do contrato de trabalho em empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões, o trabalhador receberá 100% do valor do seguro desemprego a que teria direito. Para empresas com faturamento maior, o valor do benefício pago pelo governo será 70% do seguro desemprego, enquanto a empresa pagará uma ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado.

Como o dinheiro vem do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), o Ministério da Economia informou que a prorrogação não terá impacto no orçamento do programa, estimado em R$ 51,3 bilhões.

Desde o início do programa, em abril, 16,3 milhões de trabalhadores já fecharam acordo de suspensão de contratos de trabalho ou de redução de jornada e de salário em troca de complementação de renda e de manutenção do emprego. As estatísticas são atualizadas diariamente pela Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia num painel virtual.